Humandiversitet

Sjansen er stor for at man i en organisasjon har mange kopier, i den forståelse at medarbeiderne ble ansatt for å passe inn i den samme boksen. Selvfølgelig også for å utføre en aktuell jobb, men også fordi de passet inn i malen til den som ansatte dem.

”Vi ser at kravene om å vektlegge mangfold ble unnagjort i selve innkallingen til intervju, og at det i siste runde er fritt frem for å favorisere likhet. Det blir i praksis som å si at «du må gjerne være akkurat som du vil, bare du er som meg”, uttalte Fafo-forskeren Jan Rogstad til Aftenposten. Han hadde sammen med sin forskerkollega Erika Braanen Sterri sett på hvor godt egnet jobbintervjuet er som virkemiddel for å skille mellom allerede kvalifiserte søkere.

Rogstad ser at utfordringen med en ”bare du er som meg”- holdning er at man kan gå glipp av talentene, fordi de befinner seg utenfor det man vanligvis ser etter.

Og det resulterer i et mindre mangfold i rekrutteringen.

”Napper man ut én art av systemet, kan det fort få et helt system til å falle sammen”. Ordene tilhører biolog Christian Steel i Samarbeidsrådet for biologisk mangfold (Sabima). Han fortalte til DNs Magasinet hvordan artsmangfold er helt avgjørende for at vi som mennesker kan leve på denne jorden.

På mange måter kan en bedriftsorganisasjon sammenlignes med et økosystem. Det får naturligvis ikke samme konsekvens for en organisasjon at en eller flere medarbeidere slutter. Selv om mange hevder at Apple etter Steve Jobs ikke er det samme. Det har tapt noe av sin kreative kraft.

Men der biologene snakker om biodiversitet, vil det i en organisasjon være meningsfylt å snakke om humandiversitet; menneskemangfold.

Den danske innovasjonseksperten Lotte Darsö snakker om hvordan en innovativ organisasjon trenger flere typer mennesker. Hun trekker blant annet frem hoffnarren, den som stiller de dumme og til dels kverulerende spørsmålene, den som skaper uorden i organisasjonen. Hvor mange ville ha våget å ansette en slik? Sannsynligvis svært få.

Virgin-sjefen Richard Branson er en av dem som ikke er redd for å gjøre slike ansettelser.

”Ikke vær redd for å ansette uortodokse mennesker. Noen som tenker litt annerledes kan bidra til å se problemer som muligheter og inspirere den kreative energien i en gruppe. Noen av de beste vi noensinne har ansatt syntes ikke å passe inn i begynnelsen, men viste seg å være uunnværlig over tid”, skriver han i en artikkel på LinkedIn.

Det synes opplagt at en gruppe med forskjellig og utfyllende ekspertise vil levere bedre enn en homogen gruppe. Men ifølge Scientific American har også sosial diversitet en vesentlig betydning for gruppen og organisasjonens resultater. ”Det er ikke bare fordi mennesker med forskjellig bakgrunn bringer inn ulike perspektiver, men bare ved å ha relasjoner med mennesker som er forskjellige tvinger det gruppen til å forberede seg bedre, være forberedt på alternative synspunkter og forvente at det å bli enige vil kreve en innsats”, skriver de og fremhever at suksessfull innovasjon krever mangfold. ”Diversitet kan forbedre en organisasjons bunnlinje og lede til uhemmede oppdagelser og innovasjoner”, skriver de videre.

I sin blogg #innovativeteams snakker @EndreSjovold om ”Randsoneeffekten”, det særlige mangfoldet som oppstår i naturen når to monokulturer møtes. Han overfører dette til næringslivet og relaterer det blant annet til sin erfaring fra IT-bransjen, hvor han opplevde hvordan tverrfaglige team skapte de beste løsningene. ”For meg var parallellen mellom idetilfanget når ulike fagområder møttes i team og møtet mellom monokulturer i naturen, så sterk at jeg valgte å kalle fenomenet for randsoneeffekten i grupper. Det kunne virke som om dess mer ulik fagdisiplinene var, dess mer unikt ble resultatet”, skriver han i bloggen.

Men mangfoldet ligger ikke bare i karaktertrekkene, men blant annet også i alder. Og her kan biologene fortelles oss hvor viktig det de kaller gammelskogen er. Den er avgjørende for det biologiske mangfoldet.

I arbeidslivet synes imidlertid ikke den erkjennelsen å ha sunket langt inn, selv om forskning viser at aldersdiversitet har en positiv effekt på produktiviteten. ”Resultatene viser at økende aldersdiversitet har en positiv effekt på produktiviteten”, heter det i en artikkel i tidsskriftet Human Resource Management Journal. De understreker riktignok at dette gjelder i kunnskapsbedrifter (kreative virksomheter).

Nettstedet Houston Chronicle skriver om hvordan en arbeidsstokk bestående av ulike aldersgrupper skaper et miljø hvor hver generasjon bringer inn ulike ferdigheter og talenter og således skaper gode synergier, fordi kompetansen, erfaringene og livskunnskapen utfyller hverandre.

Ett element av mangfold som ofte nedprioriteres er etnisitet, og det er en velkjent problematikk at ansatte med en annen etnisk bakgrunn diskrimineres i arbeidslivet. Det er en forskjellsbehandling som kan være begrensende for verdiskapningen.

” Forskningen viste videre at etnisk og kulturell mangfold er noen av de viktigste konkurransefortrinnene en virksomhet kan besitte i forhold til andre aktører i samme marked. Jo større mangfoldet i virksomheten er, jo større økonomiske gevinster kunne virksomheten vise til”, skriver Ahad Ali Kahn på blogecona. Han er konsulent i Econa’s mangfoldutvalg. Han henviser til forskning utført av sosiologen Cedric Herring.

Kahn skriver videre at stadig flere norske virksomheter opererer i det globale markedet og at ved å utvide sin kulturelle, etniske og kjønnsmessige horisont vil de kunne takle konkurransen bedre. ”Bringer man mennesker med ulik bakgrunn sammen legger man også til rette for økt innovasjon”, utdyper han, men avslutter med følgende retoriske spørsmål:

”Har norske virksomheter råd til å gå glipp av dette konkurransefortrinnet”?

Category: Livskvalitet | No comments yet


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *